Le dispositif PCRH "Prestation de Conseil en Ressources Humaines"

Mis à jour le 26/01/2024
La PCRH « Prestation de Conseil en Ressources Humaines » est un outil permettant un accompagnement personnalisé des TPE / PME dans le contexte économique actuel, nécessitant anticipation et adaptation.
 

Présentation du dispositif

La PCRH "Prestation de Conseil en Ressources Humaines" est un dispositif avec participation de l’État, à destination des TPE / PME sous certaines conditions.

Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés n'appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus, répondant à la définition européenne de la PME (RÉGLEMENT (UE) No 651/2014 DE LA COMMISSION du 17 juin 2014 Ici - page 70 article 2).

La Prestation de Conseil en Ressources Humaines permet à l'entreprise, ou à un collectif d'entreprises, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’État.

Cet accompagnement personnalisé permet de répondre aux besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH), de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer la fonction RH ou organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d'autres entreprises.

La prestation couvre un ensemble assez large de possibilités d'intervention, de l'appui au recrutement à des réflexions plus poussées sur l'organisation du travail, ou du développement et de la gestion de compétences.

Mais selon le contexte auquel elles peuvent être confrontées, les TPE/PME pourront également recourir à une PCRH pour les accompagner dans la construction du dialogue social au sein de l'entreprise autour de questions plus délicates à conduire (périmètre des activités et des salariés menacés par exemple), et la conclusion des accords utiles pour accompagner les adaptations à conduire.

En voici les thématiques :

  • Appui au recrutement et au développement de l’attractivité
  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • Intégration des salariés dans l’entreprise
  • Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique
  • Organisation du travail
  • Amélioration du dialogue social
  • Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise
  • Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier

Conditions d'attribution

Entreprises éligibles

Sont donc éligibles à ce dispositif, les entreprises de moins de 250 salariés n'appartenant pas à un groupe de 250 salariés et plus, et répondant à la définition européenne de la PME. La priorité est donnée aux entreprises de moins de 50 salariés et aux très petites entreprises de moins 10 salariés qui ne sont pas dotées d’un service ressources humaines (RH).

Critères d’éligibilité

Les entreprises doivent faire appel à un prestataire externe, spécialisé dans la gestion des ressources humaines devant justifier d’une expérience d’au moins deux ans dans le conseil en ressources humaines ou l’accompagnement RH des entreprises. Son intervention doit conduire à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un plan d’actions opérationnel répondant aux problématiques identifiées. Ce plan d’actions est concerté avec toutes les parties prenantes de l’entreprise.

 

Pour quel projet ?

Le projet de l’entreprise a vocation à s’inscrire dans une ou plusieurs des dimensions suivantes :

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), par exemple :

  • diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC et de RH,
  • élaboration d’une stratégie de développement RH, en lien avec la stratégie de développement économique de l’entreprise,
  • élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés,
  • construction de parcours professionnels pour les salariés,
  • mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences, etc.

Appui au recrutement et au développement de l’attractivité, par exemple :

  • identification des freins et leviers pour répondre aux tensions de recrutement,
  • élaboration d’une stratégie de recrutement (définition des compétences attendues, diversification des sources de recrutement…),
  • identification et levée des freins à la décision d’embauche,
  • identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail,
  • amélioration de la marque employeur et de la capacité à attirer des candidats de l’entreprise,
  • mise en œuvre d’actions visant à améliorer la qualité de l’emploi, en favorisant le recours au contrat à durée indéterminée et en allongeant la durée des contrats. Ces actions pourront notamment être proposées aux entreprises dans le champ du dispositif dit de "bonus-malus",
  • actions de développement de l’apprentissage au sein de l’entreprise, etc.

Intégration des salariés dans l’entreprise, par exemple :

  • appui à l’intégration et l’inclusion des salariés dans l’entreprise,
  • développement de l’emploi des séniors et d’une gestion active des âges et générations dans l’entreprise
  • maintien et valorisation des travailleurs en seconde partie de carrière dans l’entreprise, etc,
  • prévention et lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière,
  • inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (éventuellement en complémentarité avec des actions menées par les Cap Emploi),
  • amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • promotion de la diversité au sein de l’entreprise,
  • accompagnement de l’entreprise à l’obtention du label Diversité.

Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique :

  • adaptation des ressources humaines à la transition écologique,
  • adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail et des modes de travail hybride, des outils de travail à distance, mise en place de nouveaux outils de gestion des RH, accompagnement RH à la mise en place d’outils fondés sur le recours à l’intelligence artificielle...),
  • accompagnement à l’identification des métiers fragilisés par les mutations économiques et/ou accompagnement à l’élaboration d’un accord de GEPP permettant à l’entreprise d’entrer dans le dispositif Transitions collectives, etc,
  • accompagnement RH des changements d’interfaces ou de digitalisation de processus, induisant un nouveau rôle, de nouvelles missions pour les salariés de l’entreprise et/ou une réorganisation du travail,
  • appui au processus de recrutement, induit par les transitions impactant l’entreprise (définition des compétences attendues et des profils recherchés),
  • mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), etc.

Organisation du travail, par exemple :

  • adaptation de l’organisation du travail (définition, attribution et planification des tâches, organisation collective du travail, gestion du temps de travail, circulation de l’information RH, organigrammes, visibilité et suivi du travail et des missions de chaque collaborateur, organisation des collaborations entre salariés…),
  • mise en place du télétravail, de démarches de flexibilisation du temps de travail, de modes de travail hybride,
  • amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés,
  • amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux,
  • gestion des problématiques organisationnelles qui se traduisent par différents phénomènes tels que l’absentéisme, le turn-over, etc.

Amélioration du dialogue social, par exemple :

  • amélioration des relations sociales et développement du dialogue social dans l’entreprise,
  • accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion du franchissement de seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations légales et règlementaires incombant au chef d’entreprise),
  • accompagnement à l’élaboration d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de GPEC.

Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise, par exemple :

  • professionnalisation du dirigeant ou des salariés en charge de la gestion des RH dans l’entreprise (appui à la mise en place d’outils et de processus de gestion des RH, appui à la définition d’une organisation de gestion des RH, etc.),
  • accompagnement d’entreprises à la création de groupements d’employeurs et renforcement et développement des groupements d’employeurs existants,
  • appui au développement du prêt de main d’œuvre entre entreprises, etc.

Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier, par exemple :

  • évaluation et réponses à l’impact d’une crise ou d’un évènement conjoncturel sur les emplois et les compétences,
  • gestion RH en situation de crise,
  • adaptation de l’organisation de travail,
  • enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification d’activité et/ou de relocalisation,
  • renforcement du dialogue social en situation de crise,
  • élaboration d’un plan de développement des compétences en situation de crise,
  • mise en œuvre de solidarités interentreprises telle qu’une mutualisation de services, etc.
 

Quel est le déroulement de l’accompagnement ?

La prestation peut se décliner de la manière suivante :

  • accompagnement individuel,
  • accompagnement d’un collectif d’entreprises issues d’une même branche, ou d’une même filière, ou d’un même territoire (démarche interprofessionnelle) ou partageant des problématiques communes.

Les prestations se déroulent sur une durée de 12 mois ne dépassant pas un maximum total de 30 jours d’intervention. La durée moyenne observée est de 6 jours.

Dépenses concernées

Les coûts admissibles sont ceux relatifs aux services de conseil fournis par un prestataire extérieur à l’entreprise.

 

Quelles sont les particularités ?

Entreprises inéligibles

Les autoentrepreneurs ne sont pas éligibles au dispositif.

Les EPIC "Etablissements Publics à caractère Industriel et Commercial" sont exclus du dispositif.

Critères d’inéligibilité

L’accompagnement :

  • ne peut consister en une mise aux normes réglementaires des entreprises,
  • n’a pas vocation à financer les coûts pédagogiques et salariaux afférents à des actions de formation ou de coaching à destination des salariés ou du chef d’entreprise,
  • ne peut être une consultation juridique ou comptable.

Modalités de financement

  • Co-financement public pouvant aller jusqu'à 100% du coût de la prestation (Etat + OPCO par exemple)
  • Financement Etat de 50 % maximum du coût total de la prestation avec un plafond de 15 000 € HT par accompagnement (qu'il soit individuel ou collectif)
  • La Dreets Grand Est peut par ailleurs moduler la prise en charge de l'Etat en fonction de divers critères comme la taille de l'entreprise, le contenu, les objectifs et le coût du projet, les métiers concernés, etc...

Depuis le 1er juillet 2022, la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) est désormais attribuée au titre du régime de minimis (cf. point suivant sur l' "Evolution du dispositif PCRH régi désormais par l'Instruction du 15 septembre 2022")


Informations pratiques

Quelle démarche à suivre ?

La première intention reste de prendre attache avec votre OPCO (Opérateur de Compétences) référent dont le rôle central est par ailleurs défini sur le Site du Ministère

https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco

Une liste de contacts OPCO est à votre disposition :
Télécharger OPCOs Contacts PDF - 0,10 Mb - 05/01/2023

Toute demande de subventionnement de cette prestation de conseil en ressources humaines sera à adresser à la DREETS Grand Est à l'adresse suivante : dreets-ge.tpe-pme@dreets.gouv.fr.

Pour plus d’informations sur la prestation ou pour bénéficier d’un accompagnement, il conviendra d'adresser votre demande à cette même adresse.

Les entreprises ont le choix de leur prestataire. Si celui-ci n’est pas référencé, c’est l’OPCO qui veillera à vérifier que le prestataire remplit les conditions du Cahier des charges de la prestation de conseil en ressources humaines au moment où il instruira la demande.

La prestation est mise en œuvre, après instruction et validation de la demande formulée par l’entreprise, le plus souvent par une convention conclue par la DREETS Grand Est avec un organisme relais apportant éventuellement un cofinancement (généralement votre OPCO, ou, le cas échéant un organisme consulaire, une organisation professionnelle ou interprofessionnelle).

La signature d’une convention de subvention directe entre la DREETS et l’entreprise pourrait être envisagée selon le cas de figure. Dans le cas d’un conventionnement direct, toute entreprise candidate à un accompagnement RH devra adresser à la DREETS une demande exposant son projet. Cette demande prend la forme d’un formulaire de demande de subvention qui doit être complété par l’entreprise et auquel elle doit joindre différentes pièces justificatives.

Les demandes d’accompagnement déposées par les structures de l’économie sociale et solidaire (entreprises d’insertion, associations…) feront l’objet d’un examen au cas par cas, en fonction du contexte territorial et de la nature du besoin exprimé. Ces structures pourront le cas échéant être réorientées vers d’autres dispositifs s’ils sont plus adaptés, tels que le dispositif local d’accompagnement (DLA).

Évolution du dispositif PCRH régi par l' Instruction du 15 septembre 2022

Instruction du 15 septembre 2022 n° DGEFP/MADEC/2022/208

La date du 30 juin 2022 a marqué la fin du régime cadre temporaire d’encadrement des aides d’État, lié à la crise covid-19 et qui permettait des plafonds d’aides publiques plus élevés qu’en période normale.

Afin de maintenir ces conditions de prise en charge favorables, à compter du 1er juillet 2022 le dispositif est placé sous le régime européen d’encadrement des aides d’État dit « de minimis ».

Cette évolution technique emporte-t-elle des conséquences pour l’entreprise ?

Cette évolution exige l’accomplissement d’une formalité complémentaire pour l’entreprise sollicitant une subvention PCRH.

Le régime de minimis impose en effet le respect d’une limite d’aides publiques versées au titre de ce régime, au cours d’une période de trois exercices fiscaux. Afin de contrôler le respect de ce plafond, l’entreprise doit déclarer les aides perçues et à percevoir au titre du régime de minimis sur cette période, lorsqu’elle sollicite le bénéfice d’une PCRH (le modèle de déclaration est en PJ). Le régime de minimis fonctionne sur le principe d'un plafond d'aides attribuées au titre de ce régime, pour une entreprise unique, par un Etat membre et sur une période de trois exercices fiscaux.En principe, le plafond est de 200 000 € d'aides de minimis sur trois exercices fiscaux, mais il existe des exceptions selon l'activité exercée par l'entreprise. Sauf exception, en cas de cumul d'activités, le plafond le plus haut s'applique.

Télécharger Modèle déclaration aides minimis DOCX - 0,02 Mb - 05/01/2023

En revanche cette évolution n’emporte aucune modification des modalités de prise en charge des coûts liés au projet d’intervention d’un consultant spécialisé RH.

Le niveau de prise en charge en cofinancement Etat-organisme relai peut aller jusqu’à 100%, selon le projet de l’entreprise, sa taille, les crédits disponibles (DREETS et Opco), les priorités locales, etc. Un élargissement des thématiques d’intervention et du champ des prestataires est parallèlement à souligner.

N.B. : cette évolution n'a pas d'incidence sur les conventionnements en cours.


Quelques compléments d'information

Vous trouverez quelques compléments d'information sur le site du gouvernement, avec notamment des capsules vidéos de témoignages :

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/tpe-pme/gerer-mes-ressources-humaines/article/kit-de-communication-pcrh